こんにちは。アスシアの松山です。
主に、製造業向けに転職支援を行っています。
人材不足が加速し、採用難度が年々上がっていることは皆さんご実感の通りかと思います。
どう打開すべきか悩んでいる方も多いのではないでしょうか。
私たちエージェントも同じく突破口を日々探していますが、
とあるご支援を通じて「人不足の今、変えるべき部分」が見えてきた事例があり、ご紹介したいと思います。
技術者の募集で、私が紹介した方は “異業界出身だが、近しい設備環境で成果を出していた方”でした。
現場からは、「同業界出身」ではないことで、「即戦力にはなり得ない」と即見送り。
しかし、採用担当者はこの方を「採るべき人材」と考え、そこで終わらせませんでした。
・異業界では即戦力になり得ないのか？
・即戦力になり得ないのであれば、その差はなんなのか。
・その差は、OJTなどで補えないのか、また補えない理由。
・採用が長期化することでの損失について、入社後の立ち上がり期間も含めて
最大どの程度採用出来ないことを許容できるのか？
そこまで踏み込んで、現場と話し合いを行いました。
紹介元の私も現場のネックを押し返せる材料を集め再プッシュ。
その結果、再面接にこぎ着け、現場の方もその方を評価し入社するに至りました。
半年後には主力メンバーとして活躍しているとお聞きしました。
後日、その採用担当者のお言葉が印象的でした。
「現場判断をそのまま通していたら、今の戦力はなかった。募集も続いていたと思います。」
ひと昔前であれば、業界によっては買い手市場だったこともあり、
「現場NG＝即お見送り」がまかり通っていました。
当時は、現在ほどに競争環境も厳しくはなく、また入社希望者が現れたからです。
しかし売手市場の今は違います。
ただ、現場の言う理想の人材を待つのではなく、
本当のコア業務とそれを行うスキル・経験を見極め、また市場環境から自社の採用条件を見直すことが必要だと思います。
1件1件の選考に、どれだけの労力をかけられるかどうかが結果を分ける時代です。
我々も市場データや他社事例など、判断材料となるものをできる限りお伝えし、サポートできればと思っております。
ぜひご相談ください。
